Care roluri aduc cea mai multă valoare în companie?

Funcțiile care generează cea mai mare valoare sunt puținele roluri ale căror rezultate cresc cel mai mult indicatorii, iar acestea sunt rareori rolurile cu cele mai numeroase echipe sau cu cele mai înalte funcții ierarhice. Identifică-le pe baza propriilor tale date, notează ce trebuie să realizeze fiecare dintre ele și verifică dacă sunt ocupate de cei mai buni angajați ai tăi.

Inițial, un CEO, un COO, un CFO și un CHRO vor da fiecare un răspuns diferit la întrebarea "Care roluri aduc cea mai multă valoare în companie?", iar fiecare răspuns se bazează, de obicei, pe organigrama companiei: cel mai mare departament, funcția cu cel mai înalt rang, cel mai mare salariu. Valoarea nu se ghidează după organigramă. Într-o companie, o mică parte din roluri generează majoritatea valorii strategice, iar aceste roluri sunt rareori cele cu cele mai mari echipe.

Un rol cu valoare critică este unul dintre acele câteva roluri ale cărui rezultate reprezintă o mare parte din valoarea de care depinde strategia companiei, astfel încât alegerea unei persoane nepotrivite pentru acest rol costă mai mult decât aceeași greșeală făcută în orice alt loc.

Toate datele din acest articol provin din cercetări publicate, citate și datate. Nu prezentăm date confidențiale de la clienți.

Rolul cu cea mai multă putere nu este întotdeauna rolul cel mai valoros

Din punct de vedere al autorității, funcția cu cea mai mare putere într-o companie este cea a CEO-ului: acesta răspunde în fața consiliului de administrație și decide cine ocupă toate celelalte funcții.

După valoarea pe care o aduce, răspunsul diferă de la o companie la alta. Este rolul ale cărui rezultate influențează cel mai mult veniturile, marja de profit sau riscul, și poate fi situat cu două sau trei niveluri sub echipa executivă: persoana care gestionează relațiile cu cei mai importanți clienți, cea care decide ce produce fabrica în săptămâna respectivă, sau persoana care aprobă produsele care ajung pe piață.

Așadar, întrebarea utilă pentru o echipă de conducere este „care dintre rolurile noastre generează cea mai multă valoare?”, iar răspunsul provine din cifrele proprii ale companiei, niciodată dintr-o listă de denumiri generice de posturi.

Cinci întrebări care te ajută să descoperi rolurile ascunse în propriile tale cifre

Pune-le în această ordine. Fiecare răspuns constituie punctul de plecare pentru următorul.

1. Unde se află valoarea serviciilor/produselor noastre și care sunt rolurile care o generează? Porniți de la rezultatele de care depinde strategia, apoi identificați rolurile care le generează. Un rol este inclus în listă datorită rezultatelor pe care le produce, indiferent de mărimea echipei sale sau de rangul funcției.
2. Ce trebuie să producă fiecare dintre aceste roluri, în termeni pe care directorul nostru financiar i-ar accepta? Unul sau două rezultate per rol, fiecare dintre ele fiind o cifră care poate fi verificată de departamentul financiar. O fișă a postului enumeră sarcinile, nu și valoarea pe care o aduce; această listă precizează valoarea pe care rolul trebuie să o producă.
3. Se află persoana potrivită, astăzi, în fiecare dintre aceste roluri? Comparați persoana din fiecare rol cu ceea ce trebuie să ofere rolul respectiv. Aceasta este întrebarea incomodă: se află cei mai buni angajați în rolurile care generează cea mai multă valoare companiei sau în cele care conferă cel mai mult prestigiu?
4. Ce riscuri are fiecare rol, evaluate separat pentru fiecare? Dați-i fiecărui rol propriile riscuri și propria cifră. Nu există o modalitate transparentă de a aduna toate rolurile într-o singură cifră la nivel de companie, iar un total unic ascunde rolul asupra căruia trebuie să se acționeze urgent.
5. Are fiecare dintre aceste roluri, un singur responsabil, numit nominal pentru transferul de informații, procese și decizii? O mare parte dintre fricțiunile între două departamente care își fac treaba au loc în spațiul gol dintre ele, unde nicio persoană nu este responsabilă pentru rezultat. Acel spațiu nu se regăsește în organigrama nimănui și nu face parte din obiectivele nimănui.

Citirea rolurilor din organigramă sau din valoare

Cât costă persoana nepotrivită într-unul dintre aceste posturi

Datele de referință publicate estimează costurile unei plecări și ale unei angajări greșite în funcție de senioritatea rolului. Înlocuirea unui angajat costă între 50% și 200% din salariul anual, în funcție de nivelul postului (SHRM, „Mitul înlocuibilității: pregătirea pentru pierderea angajaților-cheie”, ianuarie 2025). O angajare greșită la nivel de management este estimată la 100–150% din salariul anual (SHRM, mai 2017), iar la nivelul conducerii executive (C-suite) la până la 213% (MyCulture, martie 2026). Am aliniat cele patru linii reprezentând costurile unei singure plecări, pentru a ilustra cât costă de fapt o singură plecare.

Completați tabelul de mai jos cu valorile corespunzătoare rolurilor dvs. critice. Valorile implicite sunt doar ca exemplu; înlocuiți-le pe toate cu cifrele proprii.

Cine răspunde la fiecare întrebare de mai jos

Primele două întrebări sunt ale echipei de conducere, cu cifre verificate de CFO. A treia întrebare privește oamenii, iar răspunsul depinde de fiecare om: Talent Mapping vă poziționează oamenii pe competențe și voință, iar Talent Assessment verifică pregătirea înaintea unei promovări sau înainte să decideți să păstrați pe cineva într-un rol. Directorul HR are răspunsurile pentru întrebările trei și cinci.

Când vine vorba de salarizare, aceeași hartă vă arată unde salarizarea ar trebui să reflecte valoarea; susținem această idee prin modelul de salarizare care reflectă valoarea fiecărui rol.

Bifați fiecare item care se aplică companiei în prezent.

• 0–6: harta nu este încă desenată. Începeți cu întrebarea 1: de ce rezultate depinde strategia și ce roluri le produc.
• 7–12: o parte din hartă există. Rândurile nebifate sunt următoarele întrebări, în ordinea listei: un rol fără un rezultat scris (rândul 4) nu poate fi comparat cu omul care îl ocupă (rândul 5).
• 13–18: puteți numi rolurile și oamenii din ele. Verificați că fiecare cifră din spatele fiecărui rol este una pe care CFO-ul o poate verifica și că lista corespunde încă strategiei din acest an.

Concluzia

Trebuie să identificați voi înșivă rolurile care generează cea mai multă valoare, pe baza propriilor date, iar acestea rareori corespund cu organigrama. O companie care poate identifica aceste roluri, poate preciza ce trebuie să realizeze fiecare dintre ele și poate arăta cine le ocupă poate decide unde își au locul cei mai valoroși angajați și cât costă fiecare lacună.

Serviciul nostru Role-to-Value Alignment creează exact această agendă: rolurile critice din punct de vedere al valorii, clasificate în funcție de importanță, o fișă pentru fiecare dintre ele care compară persoana care îl ocupă cu rezultatele pe care trebuie să le obțină, precum și planul de acțiune, cu costurile calculate pentru fiecare rol în parte. Aflați cum funcționează alinierea rolurilor la valoare.