Creșterile salariale: deși 83% plănuiesc măriri, doar 34% prevăd creștere

Păstrați salariile la nivelul pieței și corectați-le acolo unde sunt sub el. Nu mai plătiți tuturor, în același procent, marja de peste piață: direcționați-o spre progresie și spre volumul de muncă în echipele din care pleacă oamenii, și măsurați cine rămâne.

Două cifre care merg în direcții opuse

România intră într-un nou sezon de măriri salariale. În HR Trends 2026, un sondaj realizat în octombrie–decembrie 2025 printre peste 217 lideri de business, 83% dintre companii declară că intenționează să mărească salariile personalului white-collar în 2026, iar 85% pe cele ale personalului blue-collar. În același sondaj, ponderea companiilor optimiste privind veniturile a scăzut de la 43%, cu un an înainte, la 34%.

Puse una lângă alta, cele două răspunsuri schimbă natura măririi. Când majoritatea companiilor se așteaptă la venituri mai mari, mărirea este o parte din această creștere. Când doar o treime se așteaptă la asta, mărirea devine un cost fix plătit în avans, ca firma să rămână stabilă încă un an.

Cauzele plecărilor pe care o mărire uniformă nu le atinge

Salariul este primul motiv de plecare, iar datele o spun direct. În HR Trends 2026, salariul rămâne principalul motor al fluctuației de personal, cu 79%. În Employer Brand Research 2026, un sondaj realizat în ianuarie 2026 pe 4.030 de persoane din populația activă, compensația insuficientă este motivul cel mai des invocat de cei care vor să plece, cu 49%.

Al doilea motiv este același de ambele părți ale mesei. Angajatorii atribuie 39% dintre plecări lipsei oportunităților de avansare. Printre motivele pentru care angajații vor să plece, lipsa oportunităților de creștere profesională ajunge la 37%. O mărire aplicată tuturor în același procent nu schimbă niciuna dintre aceste cifre: cine nu vede un pas următor nu îl vede nici după mărire.

Alte două cauze stau în afara salariului. HR Trends 2026 arată că 28% dintre angajați își dau demisia din cauza volumului de muncă prea mare. Iar 26% dintre angajații din Employer Brand Research invocă frica de a pierde jobul ca motiv pentru a căuta în altă parte, o îngrijorare pe care o mărire o liniștește prea puțin.

Când mărirea este decizia corectă

Nimic din toate acestea nu pledează pentru înghețarea salariilor. Pentru 67% dintre români, salariul este principalul criteriu de alegere a angajatorului: 64% în Generația Z și 71% în rândul celor cu mai multă experiență în muncă. Doar 51% consideră că salariul lor este suficient de mare, față de o medie europeană de 58%. Iar 23% dintre angajatorii din HR Trends 2026 admit că plătesc sub piață pentru poziții similare.

Dacă firma dumneavoastră face parte din acești 23%, mărirea este o reparație și trebuie făcută prima. Capcana este mai îngustă: partea din buget de peste nivelul pieței, plătită tuturor în același procent, ca apărare împotriva niciunui risc anume.

De ce capcana funcționează la managerii buni

Mărirea este populară în companie din aceleași motive pentru care este scumpă: pare corectă, o vede toată lumea și are efect imediat. Nimeni nu trebuie să discute cine contează mai mult. Cumpără un an liniștit, iar liniștea atrage într-un an în care doar o treime dintre companii se așteaptă la venituri mai mari.

Ce înlocuiește mărirea este cheltuiala mai grea: pregătirea managerilor ca să își conducă bine echipele și construirea unei progresii pe care oamenii o pot vedea. Ambele durează luni, ambele sunt greu de programat și ambele pierd discuția despre buget în fața unei măriri, dacă nimeni nu calculează costul alternativei.

La o masă rotundă a angajatorilor din Brașov, în septembrie 2026, Aurelia Florea, de la Miele Tehnica România, a descris ce i-a ținut pe oameni în companie:

Salariile la nivelul pieței opresc plecările din motive de bani. Nu fac nimic pentru plecările din lipsă de perspectivă.

Realocarea: un schimb, nu o tăiere

Alinierea la piață este minimul. Schimbul se face la margine: partea din bugetul de măriri care ar fi mers la toată lumea în același procent se mută spre cele trei cauze care decid dacă oamenii rămân.

• Competența managerilor

  Managerii decid cea mai mare parte din ce trăiește un angajat ca volum de muncă și ca pas următor. Pregătiți-i să stabilească priorități și să discute despre progresie.

• Progresie vizibilă

  Lipsa avansării este a doua cauză de plecare de ambele părți ale mesei. Arătați trasee de carieră, mutări interne și proiecte care le cer oamenilor mai mult, cu termene.

• Volumul de muncă în echipele care pierd oameni

  Dacă 28% dintre demisii pornesc de la volumul de muncă, soluția este o decizie operațională. Începeți cu una sau două echipe în care se adună plecările.

Calculul pe care un director financiar îl poate face în acest trimestru: estimați costul unei demisii evitate între jumătate și dublul salariului anual al angajatului, intervalul dat de Gallup pentru înlocuirea unui angajat, și comparați-l cu bugetul de pregătire a managerilor și de progresie pentru echipa pe care persoana ar fi părăsit-o. Intervalul este o estimare americană din 2019, deci tratați-l ca orientativ pentru România.

Calculați costul fluctuației cu cifrele dumneavoastră

Introduceți propriile cifre. Rezultatul este costul unui an de fluctuație a personalului, la intervalul de înlocuire de mai sus, înainte de orice mărire. Valorile implicite sunt doar ilustrative.

Pe scurt

Mărirea salariilor nu este greșeala. Greșeala este ca mărirea să devină întregul plan de retenție într-o companie care bănuiește deja că nu funcționează, astfel încât să câștige bugetul în fiecare an în fața măsurilor care ar funcționa. Companiile care ies din acest cerc nu renunță la măriri. Ele arată pe o singură pagină ce cumpără mărirea și ce cumpără alternativa, și lasă calculul să decidă.

Prin HR Strategy Advisory construim această pagină împreună cu dumneavoastră: bugetul de măriri pus față în față cu costul fluctuației, competența managerilor și traseele de progresie pentru echipele din care pleacă oamenii.